SHE-CESSION, il COVID conferma la discriminazione di genere

Milano, 29 dicembre 2021 – Secondo anno di pandemia, seconda conferma del trend che registra la discriminazione di genere sul lavoro: 1 donna su 2 rinuncia ad un progetto, annullandolo, o posticipandolo, ma oltre il 43% non cerca lavoro.

Nel complesso il tasso di occupazione degli uomini è i1 67,8% mentre quello femminile si ferma al 49,5%

Un trend negativo che è conseguenza di una situazione non certa felice registrata già prima del COVID: 37.611 lavoratrici neomamme si erano già dimesse nel 2019, periodo in cui solo il 21% delle richieste part time o di flessibilità lavorativa erano state accolte.

La disparità lavorativa tra donne occupate e uomini occupati va oltre la pandemia ed è legata soprattutto alla genitorialità: donne occupate con figli che vivono in coppia sono il 53,5% mentre gli uomini sono l’83,5%.

Le donne devono ancora scegliere tra maternità e lavoro, come consolidato dai dati che emergono dal Gender Policies Report elaborato dall’Inapp, in cui si conferma l’incapacità italiana di emanare leggi che consentano di conciliare maternità e occupazione.

Dai contratti di lavoro al tasso di disoccupazione: quest’anno hanno beneficiato dei nuovi contratti attivati in larga maggioranza gli uomini, mentre per le donne solo il 14% di impieghi a tempo indeterminato.

Ma non è finita qua, settecentocinquantamila donne che lavorano sono state in cassa integrazione, congedo, ferie, aspettativa o hanno alternato queste condizioni all’impiego regolare. Il 26% delle occupate ha visto un deciso peggioramento della conciliazione tra gli impegni familiari e il lavoro.

Infine, nel 2020, rispetto al 2019, le donne che hanno perso il lavoro sono state 470 mila, gli uomini 370 mila.

A ben guardare i dati di alcune ricerche sul tema, il tasso di attività femminile è fermo addirittura agli anni Novanta. La pandemia ha in un certo senso solo confermato un trend che penalizza le donne e la loro situazione lavorativa ed economica su tutto il territorio nazionale, con punte di maggiore gravità al Sud.

L’Italia da tempo lascia indietro le donne, il che significa freno alla crescita del Paese ed aumento alla povertà.  Situazione che persisterà se non cambia l’approccio al gender gap e alla parità di genere.

Ad invertire la rotta sono chiamate certamente le aziende avviando buone pratiche in termini di occupabilità e di equità salariale, ma il ruolo della politica è fondamentale. Solo le donne possono comprendere le dinamiche della differenza di genere. E sole le donne possono elaborare progetti normativi in grado di indirizzare correttamente il timone delle pari opportunità. Le donne quindi dovranno partecipare di più alla vita pubblica per poter partecipare alla pari alla vita sociale ed economica.

Il PNRR è un’occasione da non perdere. Sono tanti fondi che necessitano di progettualità non rituale, in grado di abolire termini quali emarginazione, disparità, diseguaglianza.

Se le donne continueranno a gridare alla discriminazione, non ci saranno passi in avanti. E non saranno sufficienti nemmeno i cospicui fondi europei. Quel che serve è un cambio culturale, che deve partire da tutti, donne comprese.

 

Articolo di Beatrice Carpi

#ZHEROGAP Occupazione per le donne in lombardia

Martedì 16 novembre 2021 alle 14.30 si terrà in streaming la presentazione della strategia della Regione Lombardia per il rilancio dell’occupazione femminile.

La tavola rotonda, presieduta dall’Assessora alla Formazione e al Lavoro Melania Rizzoli, vedrà la partecipazione di esperte ed esperti sul tema, e figure istituzionali coinvolte nelle politiche per l’occupazione.

Intervengono:

Paolo Mora e Paola Antonicelli – Regione Lombardia

Carolina Pellegrini – Consigliera di parità regionale

Alessandro Rosina – Università Cattolica del Sacro Cuore

Barbara De Micheli – Fondazione Giacomo Brodolini

Mara Tanelli – Politecnico di Milano

Rita Palumbo – Presidente Terziario Donna Milano, Lodi, Monza e Brianza

Valentina Cappelletti – CGIL Lombardia

Moderatore: Emanuel Piona

Una norma per colmare il Gender pay Gap

La norma approvata oggi in Senato, con l’entrata in vigore delle modifiche del Codice sulle pari opportunità, tenta di contrastare il fenomeno del gender pay gap, oltre che far emergere le discriminazioni sul luogo di lavoro.
A supporto di queste cause sono state introdotte anche le novità degli sgravi fiscali fino a 50mila euro per chi adotta politiche utili a conciliare tempi di vita e di lavoro delle lavoratrici, e una certificazione biennale obbligatoria in cui siano indicate le condizioni contrattuali dei dipendenti.
Una norma per il progresso delle pari opportunità tra uomo e donna sul lavoro, in un paese che, secondo una rigorosa raccolta di dati e studi, avrebbe impiegato almeno 200 anni ad arrivare alla parità retributiva.

Ecco l’articolo completo di Adnkronos

Quarta (Donne Manageritalia): ‘Bene legge parità salariale, lavoreremo per cambiare cultura

“Siamo molto felici che questo iter sia arrivato all’approvazione della legge. Sarebbero occorsi 200 anni per arrivare alla parità retributiva. Un dato questo emerso da un lavoro che come gruppo donne stiamo facendo dal 2018, raccogliendo dati e facendo confronti anche con altri Paesi, simili a noi per struttura e per strategia economica”. Così Luisa Quarta, coordinatrice Gruppo Donne Manageritalia Lombardia e nazionale, commenta con Adnkronos/Labitalia l’approvazione in via definitiva della proposta di legge sulla parità salariale.

 

“Il gender gap – ricorda – in Italia pesa circa tra il 17 e il 20% e non è solo una questione di discriminazione e di non rispetto della legge e di quello che è la nostra Costituzione, per la quale uomini e donne sono uguali nel momento in cui intraprendono un percorso lavorativo”.

“Manageritalia – assicura Luisa Quarta – farà un grande investimento in termini di comunicazione. Noi abbiamo lavorato a titolo di volontariato sul testo legislativo che abbiamo prima sottoposto all’Ufficio consigliere di parità della Regione Lombardia. Manageritalia farà la sua parte perché come associazione di manager abbiamo il dovere di far cambiare la cultura del lavoro in Italia e che venga valorizzato il merito, non è solo una questione femminile”.

Parità salariale, approvata la legge in Senato

Sgravio fiscale di 50mila euro per le aziende che si dotano della certificazione di pari opportunità e modifica della discriminazione sul luogo di lavoro

 

Licenziata la legge in Senato, via libera per la parità salariale tra uomo e donna. La norma che punta a superare le disparità di genere in ufficio è realtà e prevede l’obbligo biennale per le aziende di fare un rapporto periodico circa assunzioni, retribuzioni, promozioni, mobilità, licenziamenti del personale per le aziende sopra i 50 dipendenti. Una sorta di “certificazione della parità di genere” sullo stato dei dipendenti.

Ma c’è di più per contrastare il gender pay gap. Dal 1° gennaio 2022 alle aziende pubbliche e private che abbiano redatto il rapporto e adottato comportamenti virtuosi con politiche utili a conciliare tempi di vita e di lavoro delle lavoratrici, verrà assegnato uno sgravio contributivo di 50 mila euro annui. La certificazione garantirà inoltre un punteggio premiale nell’assegnazione di fondi e nelle gare.

La legge infine estende la normativa della legge Golfo-Mosca sulle cosiddette «quote rosa» in azienda anche alle società controllate da pubbliche amministrazioni, e non quotate, riservando due quinti di presenze a figure femminili nei consigli di amministrazione per i primi sei mandati successivi all’applicazione della norma.

 

Gender pay gap, il vuoto rimane da colmare

Il dato racconta una realtà conosciuta da tempo. Le lavoratrici sono pagate meno rispetto agli uomini, ma il gender pay gap non è legato al fatto che le donne scelgano percorsi di carriera meno remunerativi: è proprio quando sfidano gli stereotipi laurendandosi in Economia o Informatica che la forbice salariale si amplia di più. Dallo studio dell’Osservatorio sui Conti Pubblici Italiani dell’Università Cattolica redatto da Edoardo Bella, emerge che la differenza media maggiore tra i salari maschili e femminili, a cinque anni dalla laurea magistrale, si registra proprio per gli esperti di Tecnologie Itc. Quello che si chiama gender gap pay, contro il quale una legge già approvata dalla Camera deve ora esser discussa in Senato, è una piaga italiana che non si rimargina. Il mercato è in difficoltà a far quadrare domanda e offerta perché le donne legate alle materie Stem (fisica, matematica, ingegneria, scienze) continuano a guadagnare in media 250 euro in meno degli uomini.

Perché un ingegnere o un informatico donna guadagna così tanto meno di un collega uomo?

In parte perché le donne intorno ai 30 anni si orientano diversamente: il 21% sceglie contratti part-time (contro l’8% degli uomini), i maschi lavorano 5,4 ore in più alla settimana rispetto alle femmine. A cinque anni dalla laurea il salario medio di una laureata magistrale è di 1403 euro netti mensili, mentre quello di un laureato è di 1696, con una differenza di 293 euro, pari al 21% del salario femminile. C’è sempre una corsia preferenziale per il collega uomo anche a vent’anni dalla nascita di un figlio, quando a parità di mansione il lavoro di una donna risulta ancora inferiore del 12% rispetto a quello di un uomo.

Così, il tasso di occupazione femminile che negli ultimi mesi del 2019 si stava attestando attorno a un comunque bassissimo 50%, a maggio 2020 ha toccato quota 48,3%. Ad agosto 2021, ultimo dato disponibile, si è fermato al 48,9% rispetto al 67,9% degli uomini. In pratica la fotografia delle condizioni lavorative delle donne oggi si può infatti sintetizzare in tre dinamiche: alcune non entrano proprio nel mercato del lavoro, chi lo fa sceglie contratti più precari e il tempo del non lavoro è occupato per lo più da famiglia e attività di cura.

Gender gap ancora molto diffuso nel mercato delle Rp

Presentati in occasione dell’ICCO Global Summit i risultati della ricerca GWPR ANNUAL INDEX che evidenzia come la disparità di genere sia ancora un fenomeno diffuso nell’industria delle PR.

Global Women in PR, la rete internazionale di donne leader nel settore delle PR e della Comunicazione, ha presentato in occasione dell’ICCO Global Summit i risultati della ricerca GWPR ANNUAL INDEX che ritrae la condizione del lavoro femminile nel mondo delle PR.
La ricerca, che ha coinvolto professionisti delle PR di 37 Paesi, ha evidenziato uno scenario caratterizzato da una significativa disparità di genere. Nonostante la presenza femminile nel panorama lavorativo delle PR rappresenti i due terzi dell’intera forza lavoro, quando si tratta di posizioni apicali la situazione è ben diversa: il 62% dei leader aziendali è infatti di sesso maschile.
Nonostante promuovere l’inclusione e la diversità ai vertici delle aziende abbia un impatto diretto sul business – come ampiamente documentato da studi e ricerche, tra cui la recente indagine di McKinsey – nell’ambito delle PR c’è ancora molta strada da percorrere. Tra i dati emersi dal GWPR ANNUAL INDEX è interessante osservare come ben il 64% degli intervistati ritenga che una maggiore presenza di donne nei consigli di amministrazione migliorerebbe i risultati di business, mentre un significativo 81% dichiari che andrebbe incentivato l’accesso delle donne a posizioni di leadership.
L’indagine ha inoltre evidenziato come le donne abbiano maggiori difficoltà ad accedere ai benefit legati alla crescita professionale come le iniziative di mentoring, le opportunità di formazione e di networking, i bonus basati sulle performance e, non ultimo, le promozioni. Non sorprende dunque che tale situazione possa penalizzare la crescita professionale delle donne impegnate nel settore delle PR.

Inoltre, il GWPR ANNUAL INDEX ha analizzato le variabili che impediscono alle donne di progredire verso ruoli di responsabilità. La maggior parte degli intervistati ritiene che le responsabilità connesse alla cura dei figli (80%) rappresentino il principale ostacolo alla crescita professionale. Più di un terzo (35%) del campione è convinto che le incombenze familiari abbiano avuto un impatto negativo sulla propria carriera e il 42% delle donne afferma di essere l’unica a farsi carico delle questioni domestiche.
L’indagine ha mostrato chiaramente che essere donne e madri costituisce un freno alla carriera femminile. Il 39% degli intervistati ritiene che le donne con figli abbiano maggiori difficoltà ad ottenere una promozione, mentre per quanto riguarda gli uomini, l’essere padre influirebbe sull’avanzamento di carriera solo per il 2%.

Un altro dato allarmante riguarda i congedi parentali retribuiti: il 24% dei genitori che ha preso parte all’indagine ha infatti dichiarato di non averne potuto godere.
Oltre due terzi (67%) ritiene che lo scarso equilibrio tra lavoro e tempo libero, tipico dei ruoli dirigenziali, impedisca alle donne di accedervi.
Alla luce di quanto emerso, è necessario chiedersi cosa possono fare le aziende per evitare la perdita di talenti femminili e creare team dirigenziali più paritari.
La parola d’ordine è “flessibilità”: la possibilità di usufruire di modalità di smart working è una delle richieste prioritarie per il 70% delle donne intervistate. Di queste, il 47% trova vantaggioso poter lavorare da remoto, mentre il 40% desidererebbe orari flessibili. Tuttavia, un quinto delle donne (20%) teme che il lavoro flessibile possa essere percepito in modo negativo dall’azienda per la quale lavorano.
Il GWPR ANNUAL INDEX si è infine soffermato sull’analisi di una questione molto seria: le molestie sessuali sul luogo di lavoro. Un terzo delle donne intervistate è stata vittima di comportamenti inappropriati: il 60% non ha denunciato l’episodio al datore di lavoro e più di un terzo (35%) ha dichiarato che la propria azienda non ha alcuna policy né specifiche attività di formazione per prevenire e/o isolare comportamenti legati al sexual harassment.

Melissa Waggener Zorkin, Global CEO e fondatrice di Waggener Edstromm, ha commentato così quanto emerso dalla ricerca: “I dati confermano uno scenario inaccettabile: non possiamo semplicemente aspettare che il nostro settore decida di prendere dei provvedimenti in merito ma dobbiamo capire come possiamo agire per ottenere un cambiamento immediato. È necessario far sì che ogni lavoratore possa svolgere un ruolo nel definire un percorso migliore. È nostro compito, in qualità di dirigenti, impegnarci affinché ciò avvenga. Per quanto mi riguarda, significa garantire parità di genere ad ogni livello della mia azienda”.

Nitin Mantri, Presidente di ICCO ha commentato: “Il settore delle PR deve agire adesso. C’è bisogno di più iniziative di mentorship, parità di retribuzione, orari flessibili che consentano di conciliare vita professionale e impegni famigliari, oltre a programmi che incentivino il rientro al lavoro dopo i periodi di inattività. È altresì fondamentale debellare gli stereotipi di genere e cambiare mentalità. Il sessismo è ancora oggi presente all’interno di molte aziende e dobbiamo dunque promuovere una formazione specifica per fronteggiare pregiudizi e preconcetti”.

Angela Oakes, Co-Fondatrice di GWPR ha dichiarato “I risultati emersi tratteggiano un quadro dettagliato dell’occupazione femminile nelle PR. Più cresce la nostra comprensione del contesto, più il GWPR ANNUAL INDEX potrà attestarsi come punto di riferimento per quanto concerne il tema della parità di genere nel nostro settore. Siamo fermamente convinti che solo approfondendo ed analizzando con attenzione la questione della disparità di genere nel mondo del lavoro sarà possibile apportare i cambiamenti necessari a migliorare il nostro business e il futuro delle donne che operano nel settore delle PR.”

Qui il link alla ricerca completa: https://globalwpr.com/download/gwpr-annual-index-2019/

Informazioni sulla ricerca
Sponsorizzato e condotto dalla società di ricerca Opinium, il GWPR ANNUAL INDEX fa parte di un piano quinquennale che punta ad identificare le problematiche che coinvolgono le donne che operano nel settore delle PR in tutto il mondo e a misurare i progressi compiuti per il raggiungimento della parità di genere. La ricerca è stata svolta online nei mesi di luglio/agosto 2019 e ha registrato la partecipazione di 678 professionisti delle PR.

www.ferpi.it

8 marzo 2019: soffitti di cristallo ancora di attualità

Troppe poche le donne CEO nel mondo. Troppi, ancora, i pregiudizi, troppe le difficoltà quotidiane. Quale potrà essere la chiave di volta per metter fine alle differenze di genere nel lavoro?

Oggi, 8 marzo 2019, la Commissione Europea ha pubblicato la Relazione sulla parità tra donne e uomini nell’UE 2016-2019. Nell’introduzione al Rapporto, Vĕra Jourová, Commissario per la giustizia e la parità di genere ha scritto: “… mentre l’Europa ha compiuto negli ultimi anni progressi graduali, grazie all’intenso lavoro a livello locale, nazionale ed europeo, la parità di genere è ancora lontana, in particolare nel mercato del lavoro, dove si registrano disparità delle retribuzioni e delle pensioni. Troppe poche le donne al comando delle imprese e delle istituzioni….”.

La parità di genere è uno degli obiettivi strategici della Commissione europea. L’impegno si concentra su 5 settori prioritari:

  • aumentare la partecipazione al mercato del lavoro femminile e l’indipendenza economica di donne e uomini
  • ridurre le differenze retributive e i divari pensionistici e quindi combattere la povertà tra le donne
  • promuovere l’uguaglianza tra donne e uomini nel processo decisionale
  • combattere la violenza di genere, proteggere e sostenere le vittime
  • promuovere la parità di genere e dei diritti delle donne in tutto il mondo

 

L’impegno strategico definisce gli obiettivi in ciascuna di queste aree prioritarie e identifica più di 30 azioni concrete. L’impegno per la parità di genere sarà integrato in tutte le politiche dell’UE e nei programmi di finanziamento dell’UE.

Otto marzo alla prova del “soffitto di cristallo”: nell’UE solo il 6,5% dei CEO è donna


 

L’impresa è femminile

L’impresa è femminile perché il mondo dell’imprenditoria vira verso il rosa, non a passi da gigante ma con decisione, grazie a capitane d’impresa che reinventano linguaggi e modelli di business.  Le donne che decidono di fare impresa crescono di anno in anno e oltre il 70% di loro sceglie il terziario di mercato.
L’impresa è femminile perché gestire un’attività in proprio per una donna rischia di essere ogni giorno un’impresa nell’impresa, tra resistenze culturali, abitudini sociali e esigenze naturali.
L’impresa è femminile perché il genere vale più di quanto conta.
Impresa è femminile è l’occasione per tante imprenditrici, aspiranti tali, dirigenti e libere pensatrici per conoscersi e confrontarsi. E per farlo insieme alle istituzioni del territorio (Comune di Milano e Regione Lombardia), alla Fondazione Marisa Bellisario che si occupa di crescita e lavoro al femminile e a Confcommercio Milano Lodi Monza e Brianza, la più grande rappresentanza di impresa nel commercio e nei servizi del territorio.
Una mattinata, due momenti di plenaria, cinque tavoli, dieci buoni consigli, metà per la politica, metà dedicati dalle imprenditrici alle imprenditrici: un punto di arrivo e punto di inizio.

Nella prima parte dell’evento, in sessione plenaria, la presentazione dei dati della ricerca che ha avuto come campione le donne con cariche sociali di Confcommercio MIlano, Lodi, Monza e Brianza.

I 5 tavoli nascono da 5 temi di interesse identificati grazie ad un’indagine sui bisogni delle imprenditrici e prendono vita intorno a 5 straordinarie figure pivot diverse tra loro ma ugualmente appassionate.

  • Comunicazione | Veronica Benini, Ispiratrice al femminile, Spora, Stiletto Academy
  • Impegno sociale | Patrizia Fontana, Headhunter, Talent in Motion, Forum della Meritocrazia
  • Innovazione | Ilaria Puddu, Imprenditrice, food startupper, creatrice di format gastronomici
  • Sostenibilità | Roberta Talarico, Strategic Advisor, Bye – Be Your Essence, Impact Builder
  • Cultura | Andreè Ruth Shammah, Regista teatrale, imprenditrice, Teatro Franco Parenti

L’incontro, promosso dal Gruppo Terziario Donna di Confcommercio Milano, Lodi, Monza e Brianza e dalla Fondazione Marisa Bellisario, si è tenuto martedì 15 ottobre  alle ore 09.30 presso Palazzo Bovara (corso Venezia, 51) a Milano. Ed è stato un vero successo, sia per il format che per i contenuti emersi.

Prossimo appuntamento: ottobre 2020.

La sintesi della ricerca a cura di Rita Palumbo

http://www.impresafemminile.it

Rassegna stampa quotidiani

Rassegna stampa web

 

Un premio all’esperienza

Milano, 25 novembre 2018 – “Fin dal tempi del liceo è stata attratta da tutto ciò che governa le relazioni economiche. Fermamente convinta dell’importanza e del valore delle informazioni, ho dedicato la sua vita allo studio e alla pratica della Comunicazione, come asset strategico per lo sviluppo delle imprese. Ha svolto questa professione con diversi ruoli – da collaboratore a titolare d’impresa – in diverse realtà, con dedizione e passione per contribuire alla crescita del mercato della Comunicazione e del nostro Sistema Paese”. 

Con questa motivazione, questa mattina, Rita Palumbo, amministratore e fondatrice di WIP Consulting, è stata premiata con un”aquila d’argento, un riconoscimento alla carriera e alla passione per la Comunicazione. 

La cerimonia, che si è svolta il 25 novembre, nella Sala Colucci di Palazzo Castiglioni, sede di Confcommercio Milano, Lodi, Monza e Brianza, ha premiato gli imprendotori  che hanno svolto attività nel settore del commercio, del turismo e dei servizi, che si sono distinti per deontologia, etica e professionalità. 

Nell’immagine, al centro da sinistra: Maria Antonia Rossini, Rita Palumbo, Sara Carla Aina, owner di WIP Consulting srl, Dario Bossi 

 

Leader, meglio se donna

Lettera 43: Largo alle donne, fanno bene all’azienda

Negli ultimi anni si è diffuso, fortunatamente, un assunto che in pochi si sentirebbero di contraddire: non possiamo più permetterci di sprecare il talento femminile. Una posizione che ci libera da schemi del passato superati dall’evoluzione della società in cui viviamo, ma che non ci aiuta sul piano del “come”: che cosa dobbiamo fare affinché il potenziale femminile non venga bloccato da ostacoli, evidenti oppure nascosti, che ne impediscono la piena espressione? Il riferimento è alle famigerate quote rosa. Un concetto che suscita diffidenza, perché sembra suggerire un’imposizione che, con l’obiettivo nobile di porre rimedio a una stortura, introduce in realtà un’altra distorsione altrettanto criticabile. Gli choc, a mio avviso, sono necessari. Ciò che suscita polemica nell’immediato si traduce spesso, dopo un congruo periodo di tempo, in qualcosa di più accettabile e ordinario. C’è solo bisogno di uno strappo iniziale per lasciarsi alle spalle uno status quo dovuto perlopiù a regole non scritte, pigrizia mentale o semplice applicazione di schemi mentali diventati obsoleti.

IL 59% DEGLI AMERICANI VORREBBE PIÙ DONNE LEADER IN POLITICA

Nell’America di Donald Trump e degli accesi dibattiti innescati dal movimento #MeToo, quali sono gli orientamenti dell’opinione pubblica? Si riconosce la questione della piena inclusione delle donne nella vita economica e sociale della nazione come un’emergenza a cui porre rimedio o come un dato di contesto da accettare? Nell’ultimo report Women and Leadership 2018, pubblicato in questi giorni dal Pew Research Center, la fotografia scattata dall’istituto di ricerca a due anni dalla candidatura della prima donna alla Casa Bianca, Hillary Clinton, è in chiaroscuro: il 59% degli americani intervistati ammette che vorrebbe vedere più donne in posizioni apicali in ambito politico e la stessa percentuale si attenderebbe un numero maggiore di donne ai vertici delle aziende, con variazioni significative tra democratici e repubblicani. Gli elettori del primo partito sono il doppio più inclini dei sostenitori del Grand Old Party a riconoscere l’assenza delle donne nelle posizioni chiave della politica (79% contro 33%) e sono inoltre più propensi a indicare la discriminazione di genere come la vera causa di questo squilibrio (64% contro 30%). Un dato significativo, anche per gli strateghi politici che dovranno lavorare alle prossime elezioni di metà mandato.

STILI DI LEADERSHIP DIFFERENTI

Se allarghiamo l’immagine ai due sessi, notiamo che la percezione del gender gap si discosta: per sette donne su 10 è una realtà di fatto, mentre per solo metà degli uomini intervistati si tratta di un fenomeno di cui hanno contezza. Un risultato incoraggiante arriva da un’altra rilevazione: il 57% degli americani non ha problemi ad affermare che uomini e donne sono ugualmente in grado di occupare posizioni di responsabilità, anche se si riconoscono ai due sessi stili di leadership piuttosto diversi. La maggioranza degli intervistati, per esempio, indica le donne come le più adatte ad assumere un ruolo di guida basato sull’empatia nei confronti del proprio team e sulla capacità di trovare sempre un compromesso. Lo stesso vale per la politica: una leader donna sarà più incline a essere un modello di comportamento e a ricorrere a un atteggiamento meno aggressivo rispetto ai colleghi o avversari uomini. Gli uomini, al contrario, vengono preferiti in situazioni in cui è più utile assumersi dei rischi e dimostrare un modo di fare volitivo. Infine, se consideriamo i benefici per l’intera società gli americani non hanno dubbi: il 69% ha dichiarato che più donne in posizioni di responsabilità (in politica e nelle aziende) porterebbe a un miglioramento della qualità della vita per tutti.

Se guardiamo all’Italia, dobbiamo considerare alcuni passi importanti che sono stati compiuti negli ultimi anni. Non mi riferisco a macro-tendenze o ai segnali più evidenti (donne ai vertici di grandi aziende, associazioni e sindacati, oltre a donne in politica e alla guida di importanti dicasteri), quanto a un fenomeno che si è sviluppato senza clamori: il progressivo ingresso delle donne nei consigli di amministrazione. Lo choc iniziale positivo lo dobbiamo alla legge che ha preso il nome dalle sue due prime firmatarie Lella Golfo (Forza Italia) e Alessia Mosca (Pd), la 120 del 2011. La norma prevede di riservare nei board delle quotate e delle società a controllo pubblico un quinto dei posti al primo rinnovo (e un terzo al secondo e terzo rinnovo) al genere meno rappresentato. Trasformando una momentanea distorsione in un assist incredibile alla componente femminile. Le percentuali hanno premiato lo sforzo delle due parlamentari: più 17% di donne al primo rinnovo dei consigli di amministrazione e più 11% a quello successivo, in attesa del 2021, quando la norma andrà a scadenza.

LO STUDIO DELLA CONSOB

A valutare l’impatto positivo di questa inversione di tendenza ci ha pensato la Consob. In un quaderno di ricerca dal titolo Boardroom gender diversity and performance of listed companies in Italy, uscito in questi giorni, il team di studiosi dell’authority conclude che, se la percentuale di donne supera una soglia del 17%-20% del board, è evidenziabile un effetto positivo sui vari indicatori di performanceaziendale. Una sufficiente massa critica di manager donne (e non qualche isolata presenza di carattere perlopiù simbolico) è dunque in grado di innescare un circolo virtuoso, con impatti misurabili, tra gli altri, sul Return on Sales (Ros) e il Return on Assets (Roa). E l’intervallo di tempo analizzato è proprio quello più o meno corrispondente al varo della legge Golfo-Mosca (2008-2016).

POTENZIALE FEMMINILE IN AZIENDA E COMUNICAZIONE

Potremmo dunque affermare che la consapevolezza del problema, come ci raccontano i sondaggi condotti negli Usa, non basta. In questo caso, l’Italia può essere orgogliosa di una scelta coraggiosa che si è tradotta in trend di miglioramento concreti e in ricadute misurabili in termini di competitività. In attesa che questo regime transitorio giunga al termine, possiamo però fare in modo che ciò che è avvenuto per effetto di una regola si trasformi in consuetudine. Aprire le proprie aziende al potenziale femminile è anche una leva straordinaria di posizionamento: una comunicazione che insista su questo aspetto, sempre senza eccedere, può aiutare a rafforzare la riconoscibilità di un brand o garantire una maggiore coesione interna. Un altro elemento che può solo migliorarne ulteriormente la performance.

Lavoro, parità di genere ancora lontana

Il mercato del lavoro

Paola Profeta

Speciale otto marzo – Rivista Il Mulino

 

Secondo l’ultimo Global Gender Gap Index del World Economic Forum, mentre nel campo dell’istruzione e della salute i divari di genere sono globalmente inferiori al 5%, in ambito economico resta da chiudere il 41% del divario e in ambito politico ben il 77%. Alcuni Paesi però sono più avanti di altri sul fronte della parità. Alcuni, come Islanda, Finlandia, Svezia, Norvegia per esempio, hanno chiuso più dell’80% delle differenze tra uomini e donne. L’Italia resta indietro: all’82esimo posto su 144 Paesi analizzati, in caduta libera di 32 posizioni rispetto all’anno precedente, e addirittura al 118esimo posto quando consideriamo le opportunità e i risultati economici.

Il mercato del lavoro è, insieme alla politica, il luogo in cui le differenze di genere sono più ampie. Il tasso di occupazione femminile, come è dimostrato dal grafico, sia pur in lieve aumento negli ultimissimi mesi, è ancora fermo al di sotto del 50%, fanalino di coda in Europa, insieme alla Grecia, ben lontano da quel 75% che l’Europa raccomanda di raggiungere entro il 2020. Al Sud, il tasso è addirittura fermo al 30%.

Eppure le donne italiane sono più istruite degli uomini: su 100 ragazzi che si laureano, 60 sono ragazze. Non era così sessant’anni fa, quando solo il 25% dei laureati era donna. Restano alcuni divari nelle discipline di studio, con una scarsa presenza delle donne nelle discipline Stem (scienze, tecnologia, ingegneria e matematica), che sono e diventeranno sempre più importanti e remunerative sul mercato del lavoro. Ma anche in questi campi la presenza femminile sta aumentando.

Le statistiche sul mercato del lavoro, invece, stentano a migliorare. La vita delle donne lavoratrici italiane è un percorso a ostacoli. Già al primo lavoro perfino le laureate guadagnano circa il 7% in meno degli uomini (secondo i dati Almalaurea). La forbice si allarga al momento della scelta di avere figli: anche se l’età media alla nascita di un figlio aumenta, nella speranza che più avanti sia più facile combinare figli e lavoro, sono molte le madri che smettono di lavorare alla nascita di un figlio. Secondo gli ultimi dati dell’Ispettorato del lavoro, nel 2016 il 76% delle dimissioni sono state di lavoratrici madri. Un abbandono che è spesso definitivo, perché, in Italia più che in altri Paesi europei, è difficile rientrare sul mercato del lavoro dopo una lunga assenza. Più del 40% delle madri che si licenzia motiva la sua scelta con la difficoltà di conciliare il lavoro con la famiglia. Non solo la quantità, ma anche la qualità del lavoro femminile è inferiore a quella maschile: secondo l’Eurostat (2017), il 15,8% delle donne italiane lavora a tempo determinato, contro il 13,5% degli uomini: un fenomeno che si è accentuato negli anni della crisi economica. Le donne lavorano più spesso degli uomini part-time, con ripercussioni negative sulle carriere, e spesso il part-time è anche involontario, con conseguenze negative sui salari.

Per le donne che resistono sul mercato del lavoro, la parità retributiva è ancora lontana. Anche se i dati ufficiali Eurostat mostrano che l’Italia è uno dei Paesi con il più basso differenziale salariale di genere, si tratta del risultato della forte selezione positiva che caratterizza il mercato del lavoro italiano: le donne con potenziali redditi bassi restano fuori dal mercato del lavoro, con la conseguenza che le donne che lavorano hanno salari mediamente più alti – e quindi più vicini a quelli maschili – di quelli che vedremmo se la partecipazione femminile al mercato del lavoro fosse più elevata.

Anche le possibilità di carriera sono poche. Le donne in posizioni manageriali in Italia sono circa il 20%. Il valore migliora quando guardiamo ai consigli di amministrazione nelle società quotate, dove la percentuale femminile supera il 30%, grazie all’introduzione della legge sulle quote di genere nei consigli di amministrazione e collegi sindacali delle società quotate e al controllo pubblico (legge 120/2011, detta Golfo-Mosca). Si tratta, come sottolinea anche l’Oecd, dell’unica dimensione in cui l’Italia eccelle, grazie ad una legge considerata esemplare in Europa.

Quali misure aiuterebbero a sciogliere il nodo della partecipazione delle donne al mondo del lavoro? Uno dei motivi per cui le donne smettono di lavorare alla nascita di un figlio è la “competizione” che si innesca tra stipendio della donna e spese di cura: se la donna lavora, è necessario pagare una baby-sitter o un asilo nido, che possono essere più costosi dello stipendio stesso della donna. Poiché la donna tipicamente guadagna di meno dell’uomo, anche se i figli dovrebbero essere una responsabilità di entrambi i genitori, e anche in presenza di una cultura paritaria, la cura finisce per ricadere sulla donna. Di cosa hanno bisogno le madri per continuare a lavorare? Per esempio, di sgravi fiscali totali rispetto alle spese di cura per i figli (ma anche per gli anziani e i disabili a carico) e di incentivi: le donne che tornano al lavoro dopo la maternità obbligatoria dovrebbero ricevere almeno tanto quanto quelle che prolungano il congedo, e cioè il 30% del proprio stipendio, per esempio sotto forma di bonus o di voucher per le spese di cura. Un’altra misura fondamentale è il congedo di paternità, periodo esclusivo per i padri retribuito allo stesso livello di quello materno, che in Italia al momento è solo di 3 giorni. Una maggiore condivisione della cura, infatti, è fondamentale per sbloccare la rigida divisione dei ruoli tra uomini e donne esistente nel nostro Paese, che ostacola il lavoro femminile.

Di fronte della crescente consapevolezza che il lavoro femminile sia una questione fondamentale di diritti, ma anche un enorme potenziale di crescita del Paese, i risultati italiani dovrebbero far scattare l’allarme e far balzare l’occupazione femminile in cima all’agenda decisionale, politica ed economica. Oltre a mettere in campo misure appropriate, è infatti necessario anche creare un contesto culturale adeguato, nel quale le azioni possano avere successo. Una sfida impegnativa, ma necessaria. Non solo l’8 marzo.