Luigi Zingales (University Chicago School of Business): «Ossessionati dal controllo e con un business parassitario. Ecco perché gli imprenditori italiani sono incapaci di competere nell’economia globale»

Il problema non è che le aziende straniere acquisiscano quelle italiane. È che gli imprenditori italiani sembrano incapaci di costruire imprese in grado di competere nell’economia globale”.

Lo scrive sul Financial Times, Luigi Zingales, professore alla School of Business dell’Università di Chicago e noto economista italiano da anni in America.

Sotto lo sguardo benevolo del governo Draghi, il gruppo di private equity statunitense KKR si candida per Telecom Italia, una delle ultime grandi aziende in mani italiane”.
L’Italia, ottava economia mondiale, conta solo sei società nella classifica Fortune Global 500, tre delle quali controllate dallo Stato. Ciò a fronte di sette per la Spagna, la cui economia è classificata 14th nel mondo per prodotto interno lordo, e 26 per la Francia, che è settima” sottolinea Zingales.

Vedo un fallimento dell’economia italiana nell’entrare nel 21° secolo” sostiene Zingales.

Perché è questo? Primo, gli imprenditori italiani sono ossessionati dal controllo. Per mantenere il controllo di maggioranza delle società che hanno fondato, costruiscono fragili strutture piramidali, le caricano di debiti e alla fine non si espandono molto oltre i confini dell’Italia, poiché ciò richiederebbe l’utilizzo del capitale per pagare le acquisizioni”.

Questa ossessione per il controllo non è solo una questione psicologica – argomenta l’economista – In Italia il controllo societario è molto prezioso, perché chi lo possiede può facilmente avvantaggiarsi degli azionisti di minoranza senza timore di ritorsioni legali. Anticipando questo rischio, i risparmiatori sono restii a investire nel mercato azionario ea finanziare l’espansione delle imprese italiane”.
Il secondo motivo di sottoperformance è il rapporto parassitario tra la grande impresa nazionale e lo Stato italiano. Per decenni la Fiat è stata pesantemente protetta dalla concorrenza giapponese, mentre negli anni ’90 all’Olivetti è stata concessa la seconda licenza di telefonia mobile da un governo solidale”.

Abituate a realizzare rapidi profitti in patria grazie ai loro legami politici, le aziende italiane non erano disposte a correre i rischi necessari per avere successo nel mercato globale”.

La convinzione che “piccolo è bello” ha anche contribuito a impedire alle imprese italiane di realizzare le economie di scala necessarie per il successo globale”.

L’Italia ha inventato la pizza, per esempio, ma ancora non ha una grande catena di pizzerie. Il concetto del bar è di origine italiana, ma il paese non ospita una catena di caffè significativa. Il paese è una delle maggiori destinazioni turistiche del mondo, ma non vanta una grande catena di hotel. E mentre l’Italia è una delle capitali mondiali della moda, la più grande azienda di moda di proprietà italiana è classificata solo al 17° posto al mondo per valore di mercato”.

Infine, considera l’incapacità di creare università di livello mondiale.

Il successo di Montecatini e Olivetti negli anni ’60 è stato trainato dalla tecnologia sviluppata nelle università italiane. Ma chi ricorda l’ultima azienda italiana ad aver prosperato grazie alla tecnologia sviluppata dai ricercatori in patria? Nella classifica delle università mondiali 2021 di Shanghai non c’è nessun istituto italiano tra i primi 150

Molti di questi problemi sono in corso da decenni. Eppure gli sforzi per affrontarli sono stati limitati. Le riforme per accelerare i processi civili sono benvenute, ma hanno lo sfortunato difetto di abbreviare i termini di prescrizione per i reati, aiutando gli imprenditori corrotti a sfuggire alla punizione per i loro crimini”.
Inoltre, non solo l’ondata di denaro fornita dal programma di ripresa dell’UE Next Generation favorisce la relazione parassitaria tra imprese e governo, ma il modo in cui viene erogato il denaro consolida il ciclo di dipendenza”.

E critica il Pnrr italiano. “Alla promozione della ricerca universitaria sono stanziati circa 11 miliardi di euro, ben al di sotto dell’1 per cento del PIL e non copre nemmeno il divario annuale di R&S tra l’Italia e il resto d’Europa. Nessun tentativo serio è stato fatto, per quanto posso vedere, per aiutare le aziende italiane a sviluppare le economie di scala per competere nel mercato globale”.

Per vincere la sfida della competizione globale nel 21° secolo, l’Italia non deve ostacolare il processo di distruzione creativa. Dovrebbe invece favorire lo sviluppo di nuovi colossi capaci di conquistare il mondo. 
Se i fondi di rilancio dell’UE di nuova generazione non verranno utilizzati per aiutare questo processo, si perderà una grande opportunità per l’economia italiana”.

Il Patto della dirigenza per l’Italia all’Assemblea annuale di Federmanager

Stefano Cuzzilla: “È il nostro impegno a collaborare con tutte le forze del

Paese per un nuovo rinascimento italiano”.

Sostenibilità, inclusività, competenze e legalità:

i quattro pilastri per guidare la ripresa.

In netta risalita la domanda di manager da parte delle imprese:

+ 50% rispetto a un anno fa.

Roma, 12 novembre 2021 – Un Patto della dirigenza per l’Italia, quello delineato dal presidente di Federmanager Stefano Cuzzilla oggi a Roma di fronte a oltre 600 tra dirigenti d’impresa e rappresentanti delle istituzioni, per costruire una crescita economica robusta e duratura, basata su occupazione, inclusività, welfare, transizione ecologica e trasformazione digitale.

Oltre al presidente Stefano Cuzzilla, l’Assemblea annuale di Federmanager ha visto la presenza del ministro degli Esteri Luigi Di Maio, del ministro per le Pari opportunità Elena Bonetti e del ministro della Difesa Lorenzo Guerini. Un particolare saluto di indirizzo è stato portato dal commissario straordinario per l’emergenza Covid Francesco Paolo Figliuolo.

Al centro dei lavori, il Patto della dirigenza per l’Italia per il rilancio economico del Paese, a partire dalla “messa a terra” degli interventi previsti dal Pnrr.

«È il nostro impegno a collaborare con tutte le forze del Paese per un nuovo rinascimento italiano e realizzare un sistema economicamente più competitivo, socialmente più equo ed ambientalmente più sostenibile – ha dichiarato Stefano Cuzzilla nel suo intervento di apertura – I manager italiani hanno già dimostrato di detenere strumenti concreti e metodo d’attuazione che hanno salvato le nostre imprese nel periodo più buio della pandemia. Ora siamo pronti per concretizzare il piano più ambizioso di riforme ed investimenti che si ricordi dal dopoguerra».

Oltre 222 miliardi di euro che sommati alle altre risorse nazionali ed europee, configurano una capacità di spesa 10 volte maggiore di quella sperimentata finora. Una tale improvvisa e massiccia iniezione di denaro rischia di agire come un doping sul sistema, se non si ha chiarezza su quali debbano essere gli obiettivi e su come raggiungerli.

«Risorse da spendere bene, proteggendole con rigore da illegalità, corruzione, e da un’evasione fiscale che da sola vale oltre 100 miliardi l’anno, riconoscendo che la cultura manageriale è una risorsa strategica per mettere la competenza al centro della gestione – ha affermato Cuzzilla – sottolineando l’importanza che i dirigenti d’impresa siano chiamati a collaborare ai tavoli decisionali per l’attuazione del Pnrr».

Secondo le stime di Federmanager e i dati dell’Osservatorio 4.Manager la centralità del ruolo dei dirigenti è sempre più riconosciuta dal sistema d’impresa italiano, così come lo è stata nella fase peggiore della pandemia. Secondo l’indagine Federmanager sulle risoluzioni dei rapporti con contratto da dirigente nel 2020 il numero di manager uscito dalle imprese è stato del 15% inferiore rispetto al 2019, e a ottobre 2021 la domanda di nuovi manager è risultata del 50% superiore a quella dello stesso mese del 2020.

Oggi le imprese chiedono competenze nuove, specialistiche e ad alto valore aggiunto. Una tendenza che trova riscontro nei dati forniti dall’Osservatorio 4.Manager che descrivono una difficoltà di reperimento in crescita che oggi riguarda il 36,4% del totale nuove assunzioni e che sale al 48,4% per i dirigenti. Esiste quindi un gap ancora da colmare in quanto l’offerta di profili manageriali non riesce a soddisfare la domanda.

«Federmanager è profondamente impegnata nello sviluppare piani di aggiornamento professionale e del definire i nuovi profili manageriali necessari al mercato – ha affermato Cuzzilla -. Prepariamo squadre di manager dell’innovazione, mobility manager, export manager, energy manager, digital cfo e manager per la sostenibilità necessari per massimizzare la ripresa economica.  Oggi chiediamo al Governo di sostenere questo sforzo. Chiediamo di confermare il voucher per gli innovation manager e di prevedere strumenti simili per l’inserimento delle altre figure, a partire dai manager per la sostenibilità, oltre a sgravi fiscali che incentiveranno le imprese a investire nel nuovo che serve».

Un tema, quello delle competenze, che riguarda l’intero sistema produttivo e certamente anche il pubblico e i soggetti a capitale pubblico. «Davvero si pensa che il limite alle retribuzioni dei manager nella pubblica amministrazione o nelle società partecipate non abbia effetto sulla loro selezione e, quindi, sulle performance aziendali? – ha affermato Cuzzilla nel suo intervento -.  Che sia possibile, a ogni cambio di maggioranza politica, sostituire la dirigenza senza effetti negativi sull’efficacia della Pa? Perché mai un progetto pubblico dovrebbe rappresentare un sacrificio economico, quasi una crociata piena di insidie? Occorre smetterla di nascondersi dietro a un dito: ragioni di equità e ragioni di opportunità rendono questi limiti controproducenti».

Infine, ma non per questo ultimo per importanza, il tema delle riforme fiscali e previdenziali. Federmanager sostiene la richiesta delle imprese di abbattimento del cuneo fiscale e richiama l’urgenza di una riforma dell’Irpef che tuteli i redditi da lavoro e semplifichi gli adempimenti.

I conti pubblici della previdenza e dell’assistenza vanno separati. Così come non è pensabile che ancora si sottovaluti l’importanza della previdenza complementare: si sottolinea che, da più di 20 anni, il limite per la deducibilità fiscale per chi si iscrive a un fondo pensione sia rimasto invariato. Infine, Federmanager considera inammissibile che si proponga di eliminare la tassazione sui rendimenti e di portare a tassazione ordinaria ciò che oggi è già tassato al 15%, disincentivando ciò che dovrebbe essere incentivato.

I fondi di previdenza complementare raccolgono un risparmio potenzialmente strategico e andrebbero considerati nel loro ruolo di investitori istituzionali. Un ruolo che stanno dimostrando di esercitare, iniziando a investire nell’economia reale, sostenendo settori come infrastrutture, Pmi, real estate. Un ruolo strategico che può andare a beneficio del nostro Paese, che oggi ha oltre 1.000 miliardi di euro di risparmio privato parcheggiati sui conti correnti.

Una norma per colmare il Gender pay Gap

La norma approvata oggi in Senato, con l’entrata in vigore delle modifiche del Codice sulle pari opportunità, tenta di contrastare il fenomeno del gender pay gap, oltre che far emergere le discriminazioni sul luogo di lavoro.
A supporto di queste cause sono state introdotte anche le novità degli sgravi fiscali fino a 50mila euro per chi adotta politiche utili a conciliare tempi di vita e di lavoro delle lavoratrici, e una certificazione biennale obbligatoria in cui siano indicate le condizioni contrattuali dei dipendenti.
Una norma per il progresso delle pari opportunità tra uomo e donna sul lavoro, in un paese che, secondo una rigorosa raccolta di dati e studi, avrebbe impiegato almeno 200 anni ad arrivare alla parità retributiva.

Ecco l’articolo completo di Adnkronos

Quarta (Donne Manageritalia): ‘Bene legge parità salariale, lavoreremo per cambiare cultura

“Siamo molto felici che questo iter sia arrivato all’approvazione della legge. Sarebbero occorsi 200 anni per arrivare alla parità retributiva. Un dato questo emerso da un lavoro che come gruppo donne stiamo facendo dal 2018, raccogliendo dati e facendo confronti anche con altri Paesi, simili a noi per struttura e per strategia economica”. Così Luisa Quarta, coordinatrice Gruppo Donne Manageritalia Lombardia e nazionale, commenta con Adnkronos/Labitalia l’approvazione in via definitiva della proposta di legge sulla parità salariale.

 

“Il gender gap – ricorda – in Italia pesa circa tra il 17 e il 20% e non è solo una questione di discriminazione e di non rispetto della legge e di quello che è la nostra Costituzione, per la quale uomini e donne sono uguali nel momento in cui intraprendono un percorso lavorativo”.

“Manageritalia – assicura Luisa Quarta – farà un grande investimento in termini di comunicazione. Noi abbiamo lavorato a titolo di volontariato sul testo legislativo che abbiamo prima sottoposto all’Ufficio consigliere di parità della Regione Lombardia. Manageritalia farà la sua parte perché come associazione di manager abbiamo il dovere di far cambiare la cultura del lavoro in Italia e che venga valorizzato il merito, non è solo una questione femminile”.

Parità salariale, approvata la legge in Senato

Sgravio fiscale di 50mila euro per le aziende che si dotano della certificazione di pari opportunità e modifica della discriminazione sul luogo di lavoro

 

Licenziata la legge in Senato, via libera per la parità salariale tra uomo e donna. La norma che punta a superare le disparità di genere in ufficio è realtà e prevede l’obbligo biennale per le aziende di fare un rapporto periodico circa assunzioni, retribuzioni, promozioni, mobilità, licenziamenti del personale per le aziende sopra i 50 dipendenti. Una sorta di “certificazione della parità di genere” sullo stato dei dipendenti.

Ma c’è di più per contrastare il gender pay gap. Dal 1° gennaio 2022 alle aziende pubbliche e private che abbiano redatto il rapporto e adottato comportamenti virtuosi con politiche utili a conciliare tempi di vita e di lavoro delle lavoratrici, verrà assegnato uno sgravio contributivo di 50 mila euro annui. La certificazione garantirà inoltre un punteggio premiale nell’assegnazione di fondi e nelle gare.

La legge infine estende la normativa della legge Golfo-Mosca sulle cosiddette «quote rosa» in azienda anche alle società controllate da pubbliche amministrazioni, e non quotate, riservando due quinti di presenze a figure femminili nei consigli di amministrazione per i primi sei mandati successivi all’applicazione della norma.

 

Gender pay gap, il vuoto rimane da colmare

Il dato racconta una realtà conosciuta da tempo. Le lavoratrici sono pagate meno rispetto agli uomini, ma il gender pay gap non è legato al fatto che le donne scelgano percorsi di carriera meno remunerativi: è proprio quando sfidano gli stereotipi laurendandosi in Economia o Informatica che la forbice salariale si amplia di più. Dallo studio dell’Osservatorio sui Conti Pubblici Italiani dell’Università Cattolica redatto da Edoardo Bella, emerge che la differenza media maggiore tra i salari maschili e femminili, a cinque anni dalla laurea magistrale, si registra proprio per gli esperti di Tecnologie Itc. Quello che si chiama gender gap pay, contro il quale una legge già approvata dalla Camera deve ora esser discussa in Senato, è una piaga italiana che non si rimargina. Il mercato è in difficoltà a far quadrare domanda e offerta perché le donne legate alle materie Stem (fisica, matematica, ingegneria, scienze) continuano a guadagnare in media 250 euro in meno degli uomini.

Perché un ingegnere o un informatico donna guadagna così tanto meno di un collega uomo?

In parte perché le donne intorno ai 30 anni si orientano diversamente: il 21% sceglie contratti part-time (contro l’8% degli uomini), i maschi lavorano 5,4 ore in più alla settimana rispetto alle femmine. A cinque anni dalla laurea il salario medio di una laureata magistrale è di 1403 euro netti mensili, mentre quello di un laureato è di 1696, con una differenza di 293 euro, pari al 21% del salario femminile. C’è sempre una corsia preferenziale per il collega uomo anche a vent’anni dalla nascita di un figlio, quando a parità di mansione il lavoro di una donna risulta ancora inferiore del 12% rispetto a quello di un uomo.

Così, il tasso di occupazione femminile che negli ultimi mesi del 2019 si stava attestando attorno a un comunque bassissimo 50%, a maggio 2020 ha toccato quota 48,3%. Ad agosto 2021, ultimo dato disponibile, si è fermato al 48,9% rispetto al 67,9% degli uomini. In pratica la fotografia delle condizioni lavorative delle donne oggi si può infatti sintetizzare in tre dinamiche: alcune non entrano proprio nel mercato del lavoro, chi lo fa sceglie contratti più precari e il tempo del non lavoro è occupato per lo più da famiglia e attività di cura.

Norma Uni per il comunicatore professionale

UNA BUSSOLA PER IL MERCATO DELLA COMUNICAZIONE

L’intervento integrale di Rita Palumbo, relatrice della NORMA UNI 11483:2021, all’evento di presentazione del 30 settembre 2021

Buongiorno a tutti,

il mio compito oggi è quello di descrivere la NORMA UNI 11483:2021, la nuova edizione della norma sul comunicatore professionale, soffermandomi in particolare su quali sono gli elementi innovativi, quali sono i compiti e le attività specifiche e, soprattutto, che cosa significano in questo contesto conoscenze, abilità, autonomia e responsabilità. Ma non solo, saranno specificati i termini e le definizioni fondanti della NORMA, gli elementi per la valutazione della conformità e gli aspetti etici e deontologici applicabili.

Gli elementi innovativi possono essere sintetizzati in 5 parole chiave

  • Identità
  • Responsabilità
  • Autonomia
  • Complessità
  • Deontologia

Parole chiave che permettono non solo di chiarire le definizioni che la NORMA ha adottato per il Comunicatore Professionale, ma che consentono di

  • Definire l’identità e le caratteristiche di un professionista la cui prestazione è indispensabile per lo sviluppo delle organizzazioni
  • Interpretare le dinamiche evolutive ed involutive di un mercato non regolato ma in continua crescita
  • Monitorare la conoscenza e la percezione del valore e del ruolo della Comunicazione
  • Avere un riferimento tecnico concreto ed autorevole cui far riferimento per approccio, processi, metodo ed etica professionali

 La novità, la “rivoluzione” di questa versione della NORMA è la valenza manageriale attribuita alla figura del Comunicatore.

Il Comunicatore è un manager che gestisce processi complessi, progetta, coordina, realizza strategie e attività funzionali allo sviluppo di qualsiasi organizzazione, pubblica, privata e non profit. Il Comunicatore è il manager con responsabilità di risorse professionali e risorse economiche, impegnato a ideare e coordinare progetti finalizzati al raggiungimento degli obiettivi dell’organizzazione in cui opera, sia come dipendente che come consulente esterno.

Il Comunicatore è il manager che svolge attività ad alto contenuto intellettuale che

  • richiedono una formazione culturale di ampio respiro, che spazia dalla tecnologa alla creatività, dall’economia, alla giurisprudenza, dall’uso delle lingue e dei linguaggi della comunicazione tradizionale e digitale
  • esigono competenze capaci di interpretare tendenze e cambiamenti socioculturali ed economici.

Il Comunicatore è quel manager che in autonomia, gestisce e risolve complessità

Il Comunicatore è il manager che agisce a nome e per conto delle organizzazioni in cui opera e agisce nel rispetto dei più rigorosi principi etici e deontologici

IL MERCATO E GLI AMBITI 

La Norma Uni ha segmentato il mercato della Comunicazione in cinque ambiti di riferimento 

  1. Comunicazione pubblica e istituzionale – Ai fini della norma per comunicazione pubblica si intende ogni processo sistemico di comunicazione dalle pubbliche amministrazioni in funzione dell’interesse generale e rivolta al dialogo con la collettività e le singole persone, nel rispetto delle loro abilità e diversità linguistiche, culturali e di genere. La comunicazione pubblica fornisce informazioni, dati, documenti e veicola i contenuti e messaggi che contribuiscono a garantire i diritti sociali e i diritti connessi alla cittadinanza, i doveri istituzionali di trasparenza amministrativa della rendicontazione sociale (accountability) e dell’accessibilità per promuovere la partecipazione dei cittadini alla vita democratica della nazione, delle istituzioni europee e internazionali e la relazione tra istituzioni e cittadini. Per comunicazione istituzionale si intende ogni processo sistemico di comunicazione operato da un cominciatore per conto di un’istituzione sia nelle forme dei discorsi pubblici ed istituzionali sia nelle forme delle campagne di comunicazione.
  2. Comunicazione politica – Ai fini della presente norma per comunicazione politica si intende un processo sistemico che mette in relazione il sistema politico, i media e i cittadini. L’obiettivo della comunicazione politica è di supporto ad un’opinione pubblica informata a fini di consenso elettorale e sostegno politico. La comunicazione politica ha come scopo pubblicizzare l’azione di partiti, movimenti e leader per suscitare interesse e accrescere partecipazione e posizionamento dei cittadini sull’offerta politica e sui temi di agenda pubblica.
  3. Comunicazione d’impresa – Ai fini della presente norma per comunicazione d’impresa si intende un processo sistemico di strategie e attività finalizzate a favorire lo sviluppo dell’organizzazione imprenditoriale e, in quanto tale, costituisce un asset strategico di governance. La comunicazione d’impresa è un insieme complesso di progetti, programmi e messaggi che un’organizzazione mette in atto al fine di porsi in relazione con i contesti economico, sociale, culturale nei quali opera e dei quali fa parte, con l’obiettivo di promuovere la propria reputazione e quella dei beni/servizi che produce. Rientrano all’interno di questo ambito le relazioni pubbliche con stakeholder pubblici e privati, la comunicazione interna ed esterna, la comunicazione finanziaria e legale, la comunicazione di marca e di prodotto, non pubblicitaria.
  4. Comunicazione Tecnica – Ai fini della presente norma per comunicazione tecnica si intende il processo sistemico con cui si progetta, crea e distribuisce l’informazione per l’uso sicuro, efficace ed efficiente di prodotti, gamme e linee di prodotto, beni, servizi, software e applicativi.
  5. Comunicazione Sociale per il Terzo Settore – Ai fini della presente norma per comunicazione sociale per il terzo settore si intende il processo sistemico di conoscenza e persuasione utilizzato da soggetti pubblici e privati per coinvolgere la persona (cittadino, consumatore, donatore) e stimolarla alla partecipazione, all’azione e alla risoluzione dei problemi.

I LIVELLI DI RESPONSABILITÀ

I livelli, in relazione al grado di responsabilità, sono tre: Junior, Expert e Senior; tutte e tre le figure, a seconda dell’esperienza, si collocano rispettivamente ai livelli 3 (livello basso/obbligo scolastico) -5 (livello intermedi/formazione secondaria) -7 (livello superiore/formazione universitaria) del QNQ (Quadro Nazionale delle Qualificazioni).

I COMPITI COMUNI, I  COMPITI SPECIALISTICI E LE FASI

La NORMA UNI 11483:2021 distingue due livelli di compiti:

  • Compiti comuni a tutti i profili professionali, compiti riferibili a qualsiasi comunicatore professionale, indipendentemente dal proprio profilo specialistico;
  • Compiti specifici del profilo specialistico, compiti riferibili al comunicatore professionale in funzione del proprio profilo specialistico, su cui interverrà con grande competenza la collega Tiziana Sicilia, presidente di Com&TEC

I “compiti comuni”, ovvero quelle attività che un professionista della Comunicazione è chiamato a sviluppare a prescindere dalla sua specializzazione, prevedono cinque fasi di processo:

  1. analisi, – rilevare i bisogni ed analizzare i contesti per individuare correttamente le linee guida della progettazione
  2. progettazione – gestire l’intero processo della progettazione, dagli obiettivi della comunicazione alla definizione dei modelli di monitoraggio e di verifica dei risultati
  3. attuazione – ovvero tutte le fasi di realizzazione del Piano di Comunicazione, delle attività e degli strumenti utili e/o necessari per il raggiungimento degli obiettivi
  4. monitoraggio – ovvero definire i criteri di monitoraggio per il controllo costante dei risultati
  5. valutazione – ovvero la messa in pratica di quelle tecniche che permettono la valutazione del rapporto tra i risultati attesi e raggiunti ed analisi di possibili soluzioni in caso di scostamento
  6. conclusione – ultima fase, ovvero quella della rendicontazione quali-quantitativa ed economica

LE CONOSCENZE E LE ABILITÀ DEL COMUNICATORE PROFESSIONALE

Nello specifico, la NORMA definisce i requisiti che deve avere il Comunicatore Professionale, specificandone le conoscenze e le abilità in armonia con il Quadro Nazionale delle Qualificazioni (QNQ). I requisiti individuati sono definiti e descritti in modo da facilitare anche i relativi processi di valutazione della conformità, che, come sappiamo, sono delegati a Parti terze, ovvero agli enti autorizzati alla certificazione e all’accreditamento professionale. Ma di che cosa parliamo quando usiamo i termini conoscenze ed abilità? Parliamo di quel patrimonio intellettuale ed esperienziale che si traduce in processi di comunicazione.

Tecnicamente le Abilità sono le capacità di applicare conoscenze e di usare il know how per portare a termine compiti e risolvere problemi. Nel contesto dello EQF (Quadro europeo delle qualificazioni) e del QNQ (Quadro Nazionale delle Qualificazioni) le abilità sono descritte come cognitive (cioè pensiero logico, intuitivo e creativo) o pratiche (attuazione di metodi, materiali, strumenti e utensili). La conoscenza invece è il risultato dell’assimilazione di informazioni attraverso l’apprendimento. La NORMA indica per il comunicatore professionale – riferimento ai compiti comuni – 48 conoscenze (sapere) e 66 abilità (saper fare), specificandole per i tre livelli:

  • Junior
  • Expert
  • Senior

I TERMINI E LE DEFINIZIONI

Altro elemento estremamente importante per far sì che il mercato abbia finalmente regole certe, riguarda il capitolo della NORMA dedicato ai Termini e definizioni, che chiarisce e definisce il significato di tutto ciò che rende comprensibile il processo sistemico della Comunicazione professionale. Sono elencate tutte le definizioni utili, anche quelle basilari:

  • Il Comunicatore Professionale è il professionista che si occupa della comunicazione come asset strategico di sviluppo di istituzioni, organizzazioni pubbliche, private e non profit e persone fisiche, svolgendo la propria attività a forte contenuto intellettuale e multidisciplinare di tipo esecutivo e manageriale, a seconda del livello, in qualità di libero professionista, imprenditore, dipendente o mediante altre forme contrattuali conformi alle normative vigenti
  • L’Area di comunicazione è l’insieme di funzioni e strutture, individuate dall’organizzazione, per la gestione manageriale delle attività del piano di comunicazione in coordinamento con organismi di vertice
  • La Strategia di comunicazione è la fase di progettazione e realizzazione del piano di comunicazione individuando attività, strumenti, risorse, linguaggi, indicatori di performance per raggiungere gli obiettivi prefissati
  • L’Indice di rendimento del piano di comunicazione è quell’indice generalmente qualitativo del grado di efficienza e di efficacia del piano di comunicazione

Fino a definire i Key Performance Indicator (KPI), la Tracciabilità ed Usabilità dei dati…. E sono solo alcuni esempi che introducono la complessità del processo sistemico della Comunicazione.

LA VALUTAZIONE DI CONFORMITÀ E L’ACQUISIZIONE DELLE COMPETENZE

Se la comunicazione è quindi quel sistema complesso di strategie e di attività in continua evoluzione, fondamentale se non necessaria è la formazione, che – considerata la complessità della professione del Comunicatore non può non comportare la valutazione e la certificazione delle competenze, altra parola chiave sostanziale della NORMA che

  • individua con chiarezza il processo per la valutazione di conformità: Apprendimento, Certificazione, Mantenimento, Rinnovo
  • definisce i requisiti del Comunicatore professionale – attraverso conoscenze ed abilità – nel rispetto dei descrittori EQF per l’acquisizione della competenza, basata sull’ apprendimento permanentelifelong learning – e sullo sviluppo professionale continuoContinuing Professional Development
  • fa riferimento alle tre forme di apprendimento, così come indicati nel Quadro europeo delle qualificazioni – EQF – e nel Quadro nazionale delle qualifiche – QNQ, ovvero:
    • APPRENDIMENTO FORMALE che si attua nel sistema di istruzione e formazione e nelle università e istituzioni di alta formazione artistica, musicale e coreutica, e che si conclude con il conseguimento di un titolo di studio o di una qualifica o diploma professionale, conseguiti anche in apprendistato, o di una certificazione riconosciuta, nel rispetto della legislazione vigente in materia di ordinamenti scolastici e universitari
    • APPRENDIMENTO NON-FORMALE è caratterizzato da una scelta intenzionale della persona, che si realizza al di fuori dei sistemi di cui all’apprendimento formale, in ogni organismo che persegua scopi educativi e formativi, anche del volontariato, del servizio civile nazionale e del privato sociale e nelle imprese
    • APPRENDIMENTO INFORMALE che, anche a prescindere da una scelta intenzionale, si realizza nello svolgimento, da parte di ogni persona, di attività nelle situazioni di vita quotidiana e nelle interazioni che in essa hanno luogo, nell’ambito del contesto di lavoro, familiare e del tempo libero

 LE DEFINZIONI-OBIETTIVI

Conoscenze, abilità, formazione, apprendimento permanente, sviluppo professionale: la NORMA UNI stabilisce con chiarezza quali sono le definizioni/obiettivi:

  • QUALIFICA, ovvero il risultato formale di un processo di valutazione e convalida, acquisito quando un’autorità competente stabilisce che una persona ha conseguito i risultati dell’apprendimento rispetto a standard predefiniti
  • VALUTAZIONE, che regola i metodi e i processi utilizzati per definire la misura in cui una persona ha effettivamente conseguito una particolare conoscenza, abilità o competenza
  • CONVALIDA ovvero il processo di conferma che determinati risultati dell’apprendimento valutati, conseguiti da una persona, corrispondono ai risultati specifici che possono essere richiesti per un’unità o una qualifica

LA DEONTOLOGIA

Infine, la deontologia, tema tanto delicato quanto fondamentale per dare un segno tangibile dell’importanza del contributo e del ruolo del Comunicatore professionale nei processi socioeconomici e culturali.

La Norma descrive lo Schema dell’infrastruttura della cultura dell’integrità professionale, finalizzata alla definizione e gestione dell’integrità professionale) integrandolo con

  • la Carta Etica professionale, che indica i principi e valori, che fa riferimento al Codice Etico che elenca e regola i dilemmi collegati ai principi e ai valori
  • la Carta deontologica professionale, che regola la condotta e i diritti del Comunicatore, che dovranno essere basati sulla lealtà, spirito di servizio, responsabilità verso il committente e verso i propri clienti, indipendenza ma anche sul diritto a farsi remunerare e far rispettare il proprio ruolo professionale. La Carta deontologica fa riferimento al Codice Deontologico che detta le regole di condotta.

 Il cambio di registro riguarda l’approccio e il modello di prestazione professionale: il Comunicatore è definito un manager in grado di relazionarsi con i vertici, a salvaguardia della notorietà, della reputazione e del “contenimento del rischio” delle organizzazioni in cui opera. È un manager apicale, che può e deve stare nella “stanza dei bottoni” che – grazie alla norma UNI – assume un livello di responsabilità e di condivisione mai evidenziato prima. È un manager che analizza, interpreta, propone, indirizza e risolve situazioni difficili e critiche. È una figura dirigenziale necessaria nelle imprese pubbliche, private e non profit, perché non si può più fare a meno di quel manager in grado di gestire complessità, che deve garantire molteplici abilità e conoscenze tradizione e conoscenze digitali. Un manager che opera in un modo e che utilizza strumenti in continua evoluzione tecnologica. Da questa NORMA possiamo partire per dare identità, valore e voce ai Comunicatori.

Guarda il video dell’intervento

Norma Uni: comunicare per professione

La notizia data 9 settembre 2021 e ha per titolo “Pubblicata la norma Uni 11483:2021 – Attività professionali non regolamentate – Comunicatore professionale – Requisiti di conoscenza, abilità e autonomia e responsabilità”. A una prima lettura potrebbe sembrare un’altra (l’ennesima) norma tecnica, non obbligatoria e quindi non cogente per il mercato del lavoro. Ma in realtà non è così.

La norma Uni 11483:2021, frutto di tre anni e tre mesi di intenso lavoro di un tavolo che ha coinvolto diverse associazioni del settore, è un punto di svolta per la definizione delle professioni che sono comprese nel complesso mondo della comunicazione.  Non solo una norma tecnica, quindi, ma uno strumento innovativo e utile – il primo – per capire chi è, che cosa fa e quali sono le conoscenze e le abilità che un comunicatore deve garantire al mercato, per disegnare un settore dai contorni ancora indistinti, per diffondere la cultura di una professione ancor oggi impropriamente interpretata.

Il dato più significato sta nella definizione: il comunicatore professionale è un manager che gestisce processi complessi, progetta, coordina, realizza strategie e attività funzionali allo sviluppo di qualsiasi organizzazione, pubblica, privata e non profit. È un manager con responsabilità di risorse professionali e risorse economiche, impegnato a ideare e coordinare progetti finalizzati al raggiungimento degli obiettivi dell’organizzazione in cui opera, sia come dipendente che come consulente esterno.

Quindi, attività ad alto contenuto intellettuale che richiedono una formazione culturale di largo respiro che spazia dall’etica alla scienza, dalla tecnologa alla creatività, intese come capacità di interpretare tendenze e cambiamenti socioculturali ed economici.

La norma ha suddiviso il mercato in cinque ambiti di riferimento: comunicazione pubblica e istituzionale, comunicazione politica, comunicazione di impresa, comunicazione tecnica, comunicazione sociale per il terzo settore. Mentre tre sono i livelli in relazione al grado di responsabilità: junior, expert e senior; tutte e tre le figure, a seconda dell’esperienza, si collocano rispettivamente ai livelli 3-5-7 del Qnq (Quadro nazionale delle qualificazioni).

Per lo svolgimento della professione, la norma Uni, infine, individua i cosiddetti “compiti comuni”, ovvero quelle attività che un professionista della comunicazione è chiamato a sviluppare a prescindere dalla sua specializzazione, che prevedono cinque fasi di processo: analisi, progettazione, attuazione, monitoraggio, valutazione, conclusione.

Parliamo di una figura apicale, che può e deve stare nella “stanza dei bottoni”, e che ora assume un livello di responsabilità e di condivisione mai evidenziato prima

Il cambio di registro riguarda l’approccio e il modello di prestazione professionale: il comunicatore è definito un manager in grado di relazionarsi con i vertici, a salvaguardia della notorietà, della reputazione e del “contenimento del rischio” delle organizzazioni in cui opera. È un manager apicale, che può e deve stare nella “stanza dei bottoni” che – grazie alla norma Uni – assume un livello di responsabilità e di condivisione mai evidenziato prima. È un manager che analizza, interpreta, propone, indirizza e risolve situazioni difficili e critiche. È una figura dirigenziale necessaria nelle imprese pubbliche, private e non profit, perché non si può più fare a meno di quel manager in grado di gestire complessità.

INPGI: tagli non risolutivi e ipotesi irrealizzabili

La storia infinita continua.

La trama è sempre la stessa: le difficoltà dell’INPGI, L’Istituto nazionale di previdenza dei giornalisti italiani, aumentano non di anno in anno, ma di giorno in giorno, con perdite da capogiro. Causa: diminuiscono i contribuenti attivi – giornalisti assunti – e aumentano i pensionati, grazie anche – se non soprattutto – ai prepensionamenti consentiti dalle politiche di sostegno all’editoria.

La soluzione prospettata dai vertici INPGI, ripetuta a dispetto dell’evidenza, è l’allargamento della platea ad altre figure professionali, comunicatori, grafici, poligrafici, web master e chi più ne ha più ne metta. Allargamento che ha ricevuto opposizioni motivate e decise, non solo da parte dei lavoratori non giornalisti, ma anche dall’interno del mondo giornalistico.

Tre consiglieri di amministrazione di INPGI hanno diffuso un comunicato che abbiamo letto con grande attenzione. Un resoconto puntuale della riforma dei tagli a danno dei giornalisti che dimostra quanto ancora si è lontani da una soluzione concreta. Lo pubblichiamo integralmente all’unico scopo di contribuire a fare chiarezza.

Dopo quattro anni di proposte e controproposte, è improcrastinabile avviare un percorso rigoroso e corretto su questioni complesse, che non possono più ricevere risposte parziali e temporanee dalle Istituzioni.

Il tema del futuro dell’informazione è un nodo centrale che va affrontato dal Governo con tutti gli attori della “produzione di contenuti”, attraverso Tavoli Tecnici congiunti di rappresentanza di tutte le realtà coinvolte. Non si tratta di avviare una trattativa, di mettere in atto azioni a difesa di interessi di parte. Si tratta di trovare soluzioni in grado di garantire lo sviluppo dell’occupazione sana, di individuare nuovi modelli di lavoro, di interpretare e gestire le sfide del futuro della digitalizzazione. E non c’è più molto tempo.

 

INPGI, appello alla concretezza

La storia si ripete e ritorna alla ribalta della cronaca che l’unica soluzione per “salvare l’INPGI” sarebbe l’allargamento della platea ai Comunicatori.  Una storia che si ripete da oltre tre anni, che pone una serie di interrogativi che, da tre anni, non trovano risposta.

I numeri: meno 242,2 milioni di euro il disavanzo del bilancio 2020, meno 188,4 milioni la differenza tra entrate contributive e uscite per le pensioni, meno 15mila i giornalisti attivi, per la precisione 14.700 a dicembre 2020, a fronte di quasi 10 mila pensioni pagate.

Il contesto: il mercato esige professionalità complesse a valenza digitale, e nemmeno il giornalismo può sottrarsi al cambiamento dei modelli produttivi dell’informazione. Nuovi modelli, nuove professionalità giornalistiche. Non altre figure professionali che esprimono diverse competenze.

I numeri e il contesto giustificano in qualche modo le difficoltà finanziarie dell’INPGI, senza entrare nel merito delle “prestazioni sostitutive dell’INPS” che avrebbero eroso milioni di euro all’ente privato dei giornalisti.

La questione, come sempre, riguarda le soluzioni possibili.

Se fosse necessario allargare il bacino dei contribuenti dell’INPGI, sarebbe necessario farlo con quei professionisti che svolgono l’attività giornalistica e non con altre figure professionali che nulla a che fare con “il diritto all’informazione” e “la libertà di stampa”.

Bisogna fare chiarezza ed essere trasparenti. Abbiamo ascoltato con grande attenzione e rispetto i vertici INPGI nell’audizione alla Commissione bicamerale di controllo sugli enti di previdenza avvenuta ieri, 27 maggio. I Comunicatori hanno diritto di capire che cosa significa in concreto l’affermazione della presidente Macelloni  “….abbiamo consegnato al tavolo e ai ministeri relazioni attuariali diverse e fatte a seconda di varie ipotesi, secondo le quali si conferma che con un allargamento della platea riferito ai numeri della potenziale platea di Comunicatori, l’istituto può conservare la stabilità e riportare i conti in ordine e il patrimonio in crescita. Questo dovrebbe essere già di per sé una garanzia per i nuovi iscritti.”

Quanti Comunicatori servirebbero? Come sarebbero individuati? Con quali criteri sono stati effettuati i calcoli attuariali? Su quali retribuzioni medie annue? E ancora: quali dei molteplici profili professionali della Comunicazione sarebbero coinvolti? Solo chi produce contenuti a nome e per conto delle aziende e delle organizzazioni (contenuti che nulla a che fare con il diritto all’informazione e la libertà di stampa)? Grafici? Web master? Pubblicitari? Content marketing?

Siamo contenti di apprendere che tutti auspicano la presenza dei sindacati confederali ad un Tavolo Tecnico, da noi richiesto alle Istituzioni competenti insistentemente da tempo. Sindacati confederali che non ci risulta siano d’accordo sull’ipotesi del salvataggio INPGI a spese dei Comunicatori.

Le questioni sono tante e tutte necessitano di analisi e soluzioni concrete. Anzi fattibili.

UNI: in arrivo la nuova edizione della norma sulla figura del comunicatore professionale

COMUNCIATO STAMPA

È in inchiesta pubblica finale in queste settimane il progetto di norma UNI1605641, che qualifica la figura del Comunicatore professionale.
Il documento, che ha per titolo “Attività professionali non regolamentate – Comunicatore professionale – Requisiti di conoscenza, abilità e autonomia e responsabilità“, è liberamente scaricabile dalla nostra banca dati online ed è aperto ai commenti di chiunque sia interessato al tema.

Il progetto, sviluppato dal Gruppo di Lavoro UNI/CT 006/GL 06 “Figure professionali operanti nell’ambito della comunicazione” della Commissione “Attività professionali non regolamentate“, definisce appunto i requisiti relativi all’attività del Comunicatore professionale, revisionando la norma UNI 11483 del 2013.

Questi requisiti, come per le altre norme del settore APNR, sono specificati a partire da compiti e attività specifiche e declinati in termini di conoscenze e abilità, così da identificarne chiaramente il livello di autonomia e responsabilità in coerenza con il Quadro Nazionale delle Qualificazioni (QNQ) e del Quadro Europeo delle Qualifiche (EQF).

Tali requisiti sono inoltre espressi in maniera tale da rendere omogenei e trasparenti, per quanto possibile, i relativi processi di valutazione della conformità.

Il Comunicatore professionale viene definito come quel professionista che si occupa della comunicazione come asset strategico di sviluppo di istituzioni, organizzazioni pubbliche, private e non profit e persone fisiche, e che svolge la propria attività a forte contenuto intellettuale e multidisciplinare – di tipo sia esecutivo che manageriale – in qualità di libero professionista, imprenditore, dipendente o altre forme.
Il Comunicatore professionale progetta e realizza quindi strategie di comunicazione coerenti con gli obiettivi dell’organizzazione in cui o per cui opera.

Il documento individua cinque ambiti di riferimento da cui derivano i relativi profili specialistici:

  1. Comunicazione Pubblica ed Istituzionale
  2. Comunicazione d’Impresa
  3. Comunicazione Tecnica
  4. Comunicazione Politica
  5. Comunicazione Sociale per il Terzo Settore

 

In termini di competenze, a seconda dei livelli di autonomia e responsabilità associati all’esercizio dell’attività, il Comunicatore professionale può essere inquadrato come Junior, Expert o Senior.
Per ciascuno di questi livelli, il progetto di norma specifica innanzitutto i compiti comuni a tutti i profili individuati e i compiti specifici, secondo uno schema a matrice di facile consultazione.

Vengono poi definite le conoscenze e le abilità comuni e specialistiche del Comunicatore professionale.

Il documento si completa di una Appendice A che specifica le linee guida per la valutazione della conformità relativa ai risultati dell’apprendimento, e una Appendice B che fornisce un inquadramento generale per la realizzazione di una infrastruttura della cultura dell’integrità professionale, delineando quindi gli aspetti etici e deontologici applicabili.

Il progetto di norma è in inchiesta pubblica finale fino al 1° giugno prossimo.

Un auspicio lesivo dei diritti dei Comunicatori

di Rita Palumbo

Il Presidente del Consiglio Giuseppe Conte, sempre cauto ed equilibrato nelle sue dichiarazioni pubbliche, questa mattina è scivolato su un tema che lo vede anche docente universitario: il diritto costituzionale. Che il capo del Governo auspichi un allargamento della base contributiva di un Istituto di Previdenza privata – INPGI – con i contributi di altri soggetti che nulla hanno a che fare con il giornalismo, è incomprensibile. Anzi ingiustificabile se una “deportazione contributiva” imposta ex legge si configuri anche come un danno erariale.
FERPI è impegnata da tempo nella cosiddetta “questione salvataggio INPGI”, una battaglia che si può definire di trasparenza e di diritto costituzionale. Un impegno che – grazie anche alla nascita di ReteCoM, la Rete delle Associazioni per la Comunicazione e il Management – ci ha visto riuscire nel fronteggiare ogni tentativo di anticipare o accelerare l’allargamento delle base contributiva dell’INPGI con i comunicatori. Anche a dispetto della legge n. 58 del 2019 che per “salvare” l’Istituto, stabilisce un preciso piano di interventi e NON parla di comunicatori.
La dichiarazione del presidente Conte di questa mattina durante la conferenza stampa di fine anno lascia sbalorditi soprattutto perché smentisce quanto il Governo stesso ha comunicato il 9 dicembre scorso ai vertici INPGI, ma anche – se non soprattutto – perché “la deportazione contributiva produrrebbe solo effetti negativi”.
Così come è stato comunicato più volte anche in sedi istituzionali, le profonde e dichiarate criticità finanziarie dell’INPGI non possono essere risolte obbligando migliaia di soggetti a cambiare ente previdenziale, penalizzando un Istituto cardine del nostro sistema di welfare come l’INPS, ancor più oggi che stiamo vivendo una drammatica crisi sanitaria, economica e sociale, non tutelando comunque, in termini di sostenibilità, le pensioni attuali e future di giornalisti e comunicatori.
L’allargamento della platea contributiva dell’Istituto privato, non solo impone un complesso percorso normativo, ma è un progetto di difficilissima realizzazione per vari motivi:

  • problemi di applicabilità della norma per la difficile interpretazione dei requisiti di identificazione dei comunicatori in qualità di soggetti passivi della contribuzione trasferibile; senza sottovalutare i profili di presunta incostituzionalità sostenuta da eminenti giuristi;
  • ripercussioni sulla sostenibilità complessiva del sistema previdenziale pubblico nel trasferimento di contributi da una cassa pubblica ad una cassa privata;
  • appesantimento degli oneri amministrativi per le imprese, laddove molti comunicatori sono dipendenti di aziende che si troverebbero costrette a effettuare due diversi livelli di contribuzione;
  • possibile aggravio contributivo derivante da effetti di ricongiunzione di distinti periodi assicurativi;
  • possibili rischi sulle pensioni future dei comunicatori anche per l’impossibilità di verificare/gestire l’andamento della governance e della gestione INPGI in quanto appannaggio esclusivo, per Statuto, di giornalisti ed editori.

Non possiamo che auspicare, quindi, che l’auspicio del Presidente del Consiglio Giuseppe Conte sia archiviato come un incidente di percorso e che il Governo avvii quel necessario confronto con tutte le Parti Sociali coinvolte per progettare un progetto sostenibile di salvaguardia non solo delle pensioni dei giornalisti ma dei diritti di tutti i soggetti che a vario titolo operano nell’ambito della Comunicazione.