Lettera 43: Largo alle donne, fanno bene all’azienda

Negli ultimi anni si è diffuso, fortunatamente, un assunto che in pochi si sentirebbero di contraddire: non possiamo più permetterci di sprecare il talento femminile. Una posizione che ci libera da schemi del passato superati dall’evoluzione della società in cui viviamo, ma che non ci aiuta sul piano del “come”: che cosa dobbiamo fare affinché il potenziale femminile non venga bloccato da ostacoli, evidenti oppure nascosti, che ne impediscono la piena espressione? Il riferimento è alle famigerate quote rosa. Un concetto che suscita diffidenza, perché sembra suggerire un’imposizione che, con l’obiettivo nobile di porre rimedio a una stortura, introduce in realtà un’altra distorsione altrettanto criticabile. Gli choc, a mio avviso, sono necessari. Ciò che suscita polemica nell’immediato si traduce spesso, dopo un congruo periodo di tempo, in qualcosa di più accettabile e ordinario. C’è solo bisogno di uno strappo iniziale per lasciarsi alle spalle uno status quo dovuto perlopiù a regole non scritte, pigrizia mentale o semplice applicazione di schemi mentali diventati obsoleti.

IL 59% DEGLI AMERICANI VORREBBE PIÙ DONNE LEADER IN POLITICA

Nell’America di Donald Trump e degli accesi dibattiti innescati dal movimento #MeToo, quali sono gli orientamenti dell’opinione pubblica? Si riconosce la questione della piena inclusione delle donne nella vita economica e sociale della nazione come un’emergenza a cui porre rimedio o come un dato di contesto da accettare? Nell’ultimo report Women and Leadership 2018, pubblicato in questi giorni dal Pew Research Center, la fotografia scattata dall’istituto di ricerca a due anni dalla candidatura della prima donna alla Casa Bianca, Hillary Clinton, è in chiaroscuro: il 59% degli americani intervistati ammette che vorrebbe vedere più donne in posizioni apicali in ambito politico e la stessa percentuale si attenderebbe un numero maggiore di donne ai vertici delle aziende, con variazioni significative tra democratici e repubblicani. Gli elettori del primo partito sono il doppio più inclini dei sostenitori del Grand Old Party a riconoscere l’assenza delle donne nelle posizioni chiave della politica (79% contro 33%) e sono inoltre più propensi a indicare la discriminazione di genere come la vera causa di questo squilibrio (64% contro 30%). Un dato significativo, anche per gli strateghi politici che dovranno lavorare alle prossime elezioni di metà mandato.

STILI DI LEADERSHIP DIFFERENTI

Se allarghiamo l’immagine ai due sessi, notiamo che la percezione del gender gap si discosta: per sette donne su 10 è una realtà di fatto, mentre per solo metà degli uomini intervistati si tratta di un fenomeno di cui hanno contezza. Un risultato incoraggiante arriva da un’altra rilevazione: il 57% degli americani non ha problemi ad affermare che uomini e donne sono ugualmente in grado di occupare posizioni di responsabilità, anche se si riconoscono ai due sessi stili di leadership piuttosto diversi. La maggioranza degli intervistati, per esempio, indica le donne come le più adatte ad assumere un ruolo di guida basato sull’empatia nei confronti del proprio team e sulla capacità di trovare sempre un compromesso. Lo stesso vale per la politica: una leader donna sarà più incline a essere un modello di comportamento e a ricorrere a un atteggiamento meno aggressivo rispetto ai colleghi o avversari uomini. Gli uomini, al contrario, vengono preferiti in situazioni in cui è più utile assumersi dei rischi e dimostrare un modo di fare volitivo. Infine, se consideriamo i benefici per l’intera società gli americani non hanno dubbi: il 69% ha dichiarato che più donne in posizioni di responsabilità (in politica e nelle aziende) porterebbe a un miglioramento della qualità della vita per tutti.

Se guardiamo all’Italia, dobbiamo considerare alcuni passi importanti che sono stati compiuti negli ultimi anni. Non mi riferisco a macro-tendenze o ai segnali più evidenti (donne ai vertici di grandi aziende, associazioni e sindacati, oltre a donne in politica e alla guida di importanti dicasteri), quanto a un fenomeno che si è sviluppato senza clamori: il progressivo ingresso delle donne nei consigli di amministrazione. Lo choc iniziale positivo lo dobbiamo alla legge che ha preso il nome dalle sue due prime firmatarie Lella Golfo (Forza Italia) e Alessia Mosca (Pd), la 120 del 2011. La norma prevede di riservare nei board delle quotate e delle società a controllo pubblico un quinto dei posti al primo rinnovo (e un terzo al secondo e terzo rinnovo) al genere meno rappresentato. Trasformando una momentanea distorsione in un assist incredibile alla componente femminile. Le percentuali hanno premiato lo sforzo delle due parlamentari: più 17% di donne al primo rinnovo dei consigli di amministrazione e più 11% a quello successivo, in attesa del 2021, quando la norma andrà a scadenza.

LO STUDIO DELLA CONSOB

A valutare l’impatto positivo di questa inversione di tendenza ci ha pensato la Consob. In un quaderno di ricerca dal titolo Boardroom gender diversity and performance of listed companies in Italy, uscito in questi giorni, il team di studiosi dell’authority conclude che, se la percentuale di donne supera una soglia del 17%-20% del board, è evidenziabile un effetto positivo sui vari indicatori di performanceaziendale. Una sufficiente massa critica di manager donne (e non qualche isolata presenza di carattere perlopiù simbolico) è dunque in grado di innescare un circolo virtuoso, con impatti misurabili, tra gli altri, sul Return on Sales (Ros) e il Return on Assets (Roa). E l’intervallo di tempo analizzato è proprio quello più o meno corrispondente al varo della legge Golfo-Mosca (2008-2016).

POTENZIALE FEMMINILE IN AZIENDA E COMUNICAZIONE

Potremmo dunque affermare che la consapevolezza del problema, come ci raccontano i sondaggi condotti negli Usa, non basta. In questo caso, l’Italia può essere orgogliosa di una scelta coraggiosa che si è tradotta in trend di miglioramento concreti e in ricadute misurabili in termini di competitività. In attesa che questo regime transitorio giunga al termine, possiamo però fare in modo che ciò che è avvenuto per effetto di una regola si trasformi in consuetudine. Aprire le proprie aziende al potenziale femminile è anche una leva straordinaria di posizionamento: una comunicazione che insista su questo aspetto, sempre senza eccedere, può aiutare a rafforzare la riconoscibilità di un brand o garantire una maggiore coesione interna. Un altro elemento che può solo migliorarne ulteriormente la performance.

Il mercato del lavoro

Paola Profeta

Secondo l’ultimo Global Gender Gap Index del World Economic Forum, mentre nel campo dell’istruzione e della salute i divari di genere sono globalmente inferiori al 5%, in ambito economico resta da chiudere il 41% del divario e in ambito politico ben il 77%. Alcuni Paesi però sono più avanti di altri sul fronte della parità. Alcuni, come Islanda, Finlandia, Svezia, Norvegia per esempio, hanno chiuso più dell’80% delle differenze tra uomini e donne. L’Italia resta indietro: all’82esimo posto su 144 Paesi analizzati, in caduta libera di 32 posizioni rispetto all’anno precedente, e addirittura al 118esimo posto quando consideriamo le opportunità e i risultati economici.

Il mercato del lavoro è, insieme alla politica, il luogo in cui le differenze di genere sono più ampie. Il tasso di occupazione femminile, come è dimostrato dal grafico, sia pur in lieve aumento negli ultimissimi mesi, è ancora fermo al di sotto del 50%, fanalino di coda in Europa, insieme alla Grecia, ben lontano da quel 75% che l’Europa raccomanda di raggiungere entro il 2020. Al Sud, il tasso è addirittura fermo al 30%.

Eppure le donne italiane sono più istruite degli uomini: su 100 ragazzi che si laureano, 60 sono ragazze. Non era così sessant’anni fa, quando solo il 25% dei laureati era donna. Restano alcuni divari nelle discipline di studio, con una scarsa presenza delle donne nelle discipline Stem (scienze, tecnologia, ingegneria e matematica), che sono e diventeranno sempre più importanti e remunerative sul mercato del lavoro. Ma anche in questi campi la presenza femminile sta aumentando.

Le statistiche sul mercato del lavoro, invece, stentano a migliorare. La vita delle donne lavoratrici italiane è un percorso a ostacoli. Già al primo lavoro perfino le laureate guadagnano circa il 7% in meno degli uomini (secondo i dati Almalaurea). La forbice si allarga al momento della scelta di avere figli: anche se l’età media alla nascita di un figlio aumenta, nella speranza che più avanti sia più facile combinare figli e lavoro, sono molte le madri che smettono di lavorare alla nascita di un figlio. Secondo gli ultimi dati dell’Ispettorato del lavoro, nel 2016 il 76% delle dimissioni sono state di lavoratrici madri. Un abbandono che è spesso definitivo, perché, in Italia più che in altri Paesi europei, è difficile rientrare sul mercato del lavoro dopo una lunga assenza. Più del 40% delle madri che si licenzia motiva la sua scelta con la difficoltà di conciliare il lavoro con la famiglia. Non solo la quantità, ma anche la qualità del lavoro femminile è inferiore a quella maschile: secondo l’Eurostat (2017), il 15,8% delle donne italiane lavora a tempo determinato, contro il 13,5% degli uomini: un fenomeno che si è accentuato negli anni della crisi economica. Le donne lavorano più spesso degli uomini part-time, con ripercussioni negative sulle carriere, e spesso il part-time è anche involontario, con conseguenze negative sui salari.

Per le donne che resistono sul mercato del lavoro, la parità retributiva è ancora lontana. Anche se i dati ufficiali Eurostat mostrano che l’Italia è uno dei Paesi con il più basso differenziale salariale di genere, si tratta del risultato della forte selezione positiva che caratterizza il mercato del lavoro italiano: le donne con potenziali redditi bassi restano fuori dal mercato del lavoro, con la conseguenza che le donne che lavorano hanno salari mediamente più alti – e quindi più vicini a quelli maschili – di quelli che vedremmo se la partecipazione femminile al mercato del lavoro fosse più elevata.

Anche le possibilità di carriera sono poche. Le donne in posizioni manageriali in Italia sono circa il 20%. Il valore migliora quando guardiamo ai consigli di amministrazione nelle società quotate, dove la percentuale femminile supera il 30%, grazie all’introduzione della legge sulle quote di genere nei consigli di amministrazione e collegi sindacali delle società quotate e al controllo pubblico (legge 120/2011, detta Golfo-Mosca). Si tratta, come sottolinea anche l’Oecd, dell’unica dimensione in cui l’Italia eccelle, grazie ad una legge considerata esemplare in Europa.

Quali misure aiuterebbero a sciogliere il nodo della partecipazione delle donne al mondo del lavoro? Uno dei motivi per cui le donne smettono di lavorare alla nascita di un figlio è la “competizione” che si innesca tra stipendio della donna e spese di cura: se la donna lavora, è necessario pagare una baby-sitter o un asilo nido, che possono essere più costosi dello stipendio stesso della donna. Poiché la donna tipicamente guadagna di meno dell’uomo, anche se i figli dovrebbero essere una responsabilità di entrambi i genitori, e anche in presenza di una cultura paritaria, la cura finisce per ricadere sulla donna. Di cosa hanno bisogno le madri per continuare a lavorare? Per esempio, di sgravi fiscali totali rispetto alle spese di cura per i figli (ma anche per gli anziani e i disabili a carico) e di incentivi: le donne che tornano al lavoro dopo la maternità obbligatoria dovrebbero ricevere almeno tanto quanto quelle che prolungano il congedo, e cioè il 30% del proprio stipendio, per esempio sotto forma di bonus o di voucher per le spese di cura. Un’altra misura fondamentale è il congedo di paternità, periodo esclusivo per i padri retribuito allo stesso livello di quello materno, che in Italia al momento è solo di 3 giorni. Una maggiore condivisione della cura, infatti, è fondamentale per sbloccare la rigida divisione dei ruoli tra uomini e donne esistente nel nostro Paese, che ostacola il lavoro femminile.

Di fronte della crescente consapevolezza che il lavoro femminile sia una questione fondamentale di diritti, ma anche un enorme potenziale di crescita del Paese, i risultati italiani dovrebbero far scattare l’allarme e far balzare l’occupazione femminile in cima all’agenda decisionale, politica ed economica. Oltre a mettere in campo misure appropriate, è infatti necessario anche creare un contesto culturale adeguato, nel quale le azioni possano avere successo. Una sfida impegnativa, ma necessaria. Non solo l’8 marzo.